Recruit BEEMA ReDesign Program – Attract Phase（集める設計）｜採用の入口を整え、離職と採用負荷を減らす入口設計プログラム １. プログラムの目的 入口を整えれば、離職は減り、採用負荷は下がる。 採用ミスマッチの最大の原因は、入口での「構造のズレ」にあります。本プログラムでは、求職者の理解と期待を正しく揃える「土台」を構築。場当たり的な面接改善ではなく、離職を未然に防ぎ、採用活動そのものを最小化する仕組みをつくります。 ２.プログラム概要 Recruit BEEMA ReDesign Program Attract Phase 入口フロー設計 人間理解を起点に、採用の構造ズレを可視化・再設計するプログラム 採用の失敗は、求人原稿やチャネルをいくら改善しても、 人間そのものの構造 を理解していないところから始まります。 私たちは、候補者の 「信念（Belief）→ 感情（Emotional）→ 共感（Empathy）→ 動機（Motivation）→ 行動（Action）」 という内的連鎖（BEEMA）

採用はコストではなく、人的投資 年収400万円の社員を1人採用した場合に発生する実際の費用は次の通り。 紹介料：120万円 半年給与：200万円 社会保険等：60万円 教育コスト：50万円 求人広告費：100万 半年で退職した場合、 約400〜500万円が消える 。 さらに、 3年間で10名採用し、3年以内離職が20％なら、 2〜3名が離職し、 損失は1,000万円規模 になる。 採用の失敗は、応募数の問題ではない。 判断と構造が分断されていることが原因。 ※あくまでも目安で表示しています。 採用は「３年の構造」で考える必要がある 採用は本来、 応募 → 判断 → 定着 → 活性    という一本の因果でつながっている。 しかし多くの企業は、 応募は今月の数字 面接はその場の印象 定着は入社後の問題 というように、バラバラに扱ってしまう。 この分断が、 ミスマッチ・早期離職・現場疲弊・採用コスト増大 を生み続ける。 だからこそ、採用は 3年単位で設計する必要がある。 ３年単位で採用を設計するための三つのプログラム Recruit BEEMA Re

採用活動が分断されているという問題 多くの採用活動は、次のように分断されています。 書類選考 面接 配置 定着・育成 それぞれが 別の基準・別の言語 で判断され、結果として「なぜうまくいかなかったのか」が後から説明できなくなります。 構造で見ると、採用は一本につながる Narrative Compass™ が見ているのは、人の 内的構造 です。 この構造は、 応募前の動機 面接時の受け答え 入社後の行動 ストレス時の反応 定着・離職 すべてに一貫して影響します。 つまり、 同じ構造レンズを使えば、採用は一本のプロセスとして設計できます。 無料自己理解シート → 採用プロセスへの接続イメージ この無料自己理解シートは、その最初の入口です。 自己理解（無料分析） 候補者が自分の価値・前提・思考・反応・行動を言語化する 構造理解（面接） 面接では「正解」ではなく、構造の一貫性を見る 役割・環境マッピング その構造が、どの役割・どのチーム・どの環境で活きるかを整理する 定着・育成への接続 入社後も同じ構造理解を前提にマネジメント・支援を行う...

「面接では好印象だったのに、入社後にギャップを感じる……」 多くの採用現場で繰り返されるこのミスマッチは、私たちが相手の「行動」だけを見て、「行動を生み出す構造」を見ていないことから起こります。 本記事では、自己理解のために設計された「内的構造の分析」が、なぜ最強の面接ツールへと変わるのかを紐解きます。 大切なのは、人をふるいにかけることではなく、個人と組織の「翻訳精度」を上げること。 「正解」のない問いを通じて、相手の価値観、信念、判断の癖を可視化し、組織の前提と噛み合うかを見極める――。 自己理解から採用、そして組織設計へと繋がる「Narrative Compass™（ナラティブ・コンパス）」の視点が、採用の常識を書き換えます。

無料自己理解分析は、なぜ「採用」にもつながるのか？ はじめに この無料分析は、性格診断や適性テストではありません。 「人は、なぜその行動を選ぶのか」 その背景にある価値・信念・思考・反応・行動という 内的構造 を整理するためのものです。 実はこの視点は、自己理解だけでなく、 採用や面接 とも深くつながっています。 採用の難しさは「行動」だけを見ていること 多くの採用面接では、これまでの経験や行動（STAR）を中心に評価します。 しかし、行動はあくまで 結果 であり、同じ行動でも、 なぜそう判断したのか どんな価値観や前提があったのか は人によって大きく異なります。 ここが見えないまま採用すると、「優秀に見えたのに合わなかった」というズレが起きやすくなります。 無料分析で見ているのは「行動の前」 この無料分析で扱っている質問は、行動そのものではなく、 何を大切にしているのか（価値） 無意識に持っている前提（信念） 判断の癖（思考） プレッシャー下での反応 その結果としての行動 といった、 行動が生まれる前の構造 です。 これはそのまま、「この人は、

「人を見る目」という曖昧な言葉を、組織の「確信」に変える。 多くの企業が抱える「採用のミスマッチ」と「早期離職」という痛み。その原因は、面接官の主観による評価の“ブレ”にあります。私たちは、面接質問と能力判断を一本の線でつなぎ、候補者の脳内回路を解き明かす「採用の仕組み化」を確立しました。 本記事では、一見派手さのない一人の大学生、佐藤君（21歳）の事例を通し、Empathy Action 12S Framework™がどのように「静かなる逸材」を見抜き、その才能を可視化するのかを詳しく解説します。

同じ求人文章でも、反応する人と全く動かない人がいる。 その違いは条件でも文章力でもなく、脳のフィルター「RAS（網様体賦活系）」にある。 RASに通過しても人が動かない理由、刺さる言葉と本音が噛み合わない瞬間を、実体験をもとに解き明かす。

パレートの法則から学ぶ：構造80％、ノウハウ20％という視点で見直してみましょう。 これまで多くの採用活動で、 ノウハウ習得にばかり時間を割いてしまい、 「あれもこれもやらなきゃ」と焦って 本来の業務に時間を使えなくなり、 判断に自信が持てず、孤独感まで感じてしまう…… そんな経験があったかもしれません。 それは、あなたの能力不足ではありません。 ですが、こうした業務への向き合い方を見直すことで、 仕事のストレスを減らし、 自分自身の達成感や幸福感、 そして仕事への本来の情熱を取り戻すことができます。 それが、あなた自身の成長にもつながるのです。 だからこそ、Empathy Action 12S Framework™で構造をデザインすることが大切な理由を 一つ一つ解説していきます。 よく読むとどれが構造の話かノウハウの話かわからないかもしれませんね。 ここで、少しだけ整理します。 構造とは、迷わずに考え、判断し、決めるための「思考の順番」のことです。 ノウハウとは、その順番が決まった後に使う「具体的なやり方」のことです。 この違いを知っているだけ

採用の悩みはリスクではなく、組織を盤石にするための 最強の戦略的リソース です。 1,000人の面接で辿り着いた「人間理解のズレ」を解き明かし、脳科学と心理学で採用を勝ち筋へ変える。 Empathy Action 12S Framework™ が、採用構造のズレを可視化し、経営者本来の戦略へと革新していきます。 以前の私は採用課題に対しての解決策を学びアドバイスをしてきました。 しかしそれはクライアントの一時的な処方でしかないような気がして、自分にとても 違和感を感じ始めました。 そこで今までの人生を振り返りなぜ同じミスをするのか？同じ所で行動をやめてしまうのか？ 自分が悪いのか？それとも客観的な要因があるのか？など自問自答しました。 それらを深く掘り下げ辿り着いた結果、自分と46時中一緒にいる5つのパートナーの存在でした。 【脳というパートナー】 【感情というパートナー】 【体というパートナー】 【五感というパートナー】 【意識というパートナー】 これらのパートナーと上手く連携しないとどこかに支障が生じるという事に気づき、 それこそが人間理解を

「給与を上げなければ、人は来ない」 「もっと魅力的な福利厚生をアピールしなければ、選ばれない」 もしあなたが経営者や採用責任者として、そんな「条件競争」の渦中にいるのなら、それはあなたが組織のアーキテクト（設計者）としての主導権を、一時的に手放してしまっているサインかもしれません。 面接1,000人の知見を基に「採用を共感起点」に 私はこれまで、 1,000名以上の面接を行い 、 経営者 として 採用 の最前線で泥をすすりながら、数々の成功と失敗を繰り返してきました。そこで辿り着いた結論はひとつです。 採用課題の本質は、手法の不足ではなく「構造」の不備にあります。 多くの企業が陥っているのは、自社の「信念」が求職者の「行動」に繋がるまでの回路が目詰まりを起こしている状態です。この目詰まりを放置したまま、いくら求人広告に資金を投じても、砂漠に水を撒くようなものです。 もう悩まない、あなたの採用を「科学的に仕組み化」する 私のセッションでは、 Empathy Action 12S Framework™  を駆使し、あなたの会社の採用回路を90分で構造

世の中には、数多くの「採用コンサルタント」や「コーチ」が存在します。 彼らの多くは、クライアントが抱える今の痛みを取り除くために、即効性のある「答え（改善施策）」を提示します。 実は、以前の私もそうでした。 コンサルタントとして、現場の最前線で具体的なアドバイスを送り続けてきました。 「求人票のこのフレーズを書き換えましょう」 「SNSのフォロワーを増やすために、こう発信しましょう」 「面接では、相手の本音を引き出すためにこの質問を投げてください」 しかし、数多くの現場を共にする中で、私はある「違和感」を拭いきれなくなりました。 目の前の課題を解決しても、しばらくするとまた別の場所で問題が起きる。アドバイスを送り続けなければ、組織の歩みが止まってしまう。その光景を目の当たりにするたび、私は自問自答しました。 「私は本当に、この組織の未来を創っているのだろうか？」 今、私はあえて言いたい。 その場限りの「痛み止め」をいくら処方しても、組織の体質そのものが変わらなければ、また新しい痛みが生まれるだけです。 私は、もう「答え」を教えるだけの存在でいるこ

バインダーを持った女性の画像 採用の再現可能な成功を組織に実装するチームメンバーを募集（業務委託） 採用共感デザイナー募集 今までの採用ノウハウを提供するのではなく、採用の“決め方”の前提条件を科学で整える。 「なぜこの人でなければならないのか」を、感情構造と科学の視点から紐解き、企業と候補者が本質的に惹かれ合う「意思決定の基準」をデザインする仕事です。 採用コンサルタントとは 一般的な採用コンサルタントは、 データや事例、さまざまなノウハウを活用しながら、 「どうすればうまくいくか」を外側から提示する役割です。 採用共感デザイナーとは 一方、共感Workにおける採用共感デザイナーは、行動科学と人間理解の視点で採用の前提条件を構造化し、クライアントの現状や文脈を丁寧に傾聴しながら、採用の判断軸そのものを共に創り上げていく役割です。 成功ノウハウを教える人ではなく、行動科学に基づき「誰が担当しても人が動く仕組み」を組織に実装する人。それが、採用共感デザイナーの本質です。 募集概要 職種名： 採用共感デザイナー 雇用形態：  業務委託（副業・複業