採用は「点」ではなく、一本のプロセスになる
- 共感 work
- 2月3日
- 読了時間: 2分
更新日：2月12日
採用活動が分断されているという問題
多くの採用活動は、次のように分断されています。
書類選考
面接
配置
定着・育成
それぞれが別の基準・別の言語で判断され、結果として「なぜうまくいかなかったのか」が後から説明できなくなります。
構造で見ると、採用は一本につながる
Narrative Compass™ が見ているのは、人の内的構造です。
この構造は、
応募前の動機
面接時の受け答え
入社後の行動
ストレス時の反応
定着・離職
すべてに一貫して影響します。
つまり、同じ構造レンズを使えば、採用は一本のプロセスとして設計できます。
無料自己理解シート → 採用プロセスへの接続イメージ
この無料自己理解シートは、その最初の入口です。
自己理解（無料分析）候補者が自分の価値・前提・思考・反応・行動を言語化する
構造理解（面接）面接では「正解」ではなく、構造の一貫性を見る
役割・環境マッピングその構造が、どの役割・どのチーム・どの環境で活きるかを整理する
定着・育成への接続入社後も同じ構造理解を前提にマネジメント・支援を行う
ここでは、新しいツールや複雑な仕組みは必要ありません。必要なのは、同じ見方を採用全体で共有することです。
「選ぶ採用」から「合う採用」へ
構造を前提にすると、採用は「優劣をつける作業」ではなくなります。
合うか、合わないか
活きるか、消耗するか
を、事前に理解するプロセスになります。
その結果として、
ミスマッチの減少
離職率の低下
チームの一貫性
マネジメントの負荷軽減
が自然に起こります。
次の一歩として
この無料分析は、「採用手法」そのものではありません。
しかし、人の行動を構造で見るという視点は、採用・配置・育成を一本につなぐための共通言語になります。
もし、
採用のズレを構造から見直したい
面接の質問や評価軸を再設計したい
採用と定着を一続きで考えたい
そう感じている場合は、この視点がヒントになるかもしれません。
無料分析を起点にした採用設計や、
面接質問・評価軸への落とし込みについては、
個別にご案内しています。
一度試してみてください、その後私が診断結果を
手動にて送信させていただきます。
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