「社長が採った人は現場で使えない」採用基準がズレる３つの原因｜共感Work
更新日：10月3日
「社長が採ってきた人は、現場では使えない」
そんな声が現場から聞こえ、人手不足の焦りとの間で、どう判断すればよいか迷っていませんか。
求人に投資しても応募は増えず、ようやく採用した若手が、現場のリーダーと衝突して数か月で辞めてしまう。表面的には「採用の失敗」や「本人の根気不足」に見えますが、背景には、個人の能力ではなく、採用基準がズレるという経営と現場の食い違いがあることが少なくありません。
採用基準がズレる３つの原因
1. 経営と現場で、見ているものが違う社長は事業の将来を見て人を選び、現場は今日の仕事を回せるかで人を見ます。見ているものが違うと、同じ候補者を見ても評価が割れます。社長室で語られるビジョンが現場に届かず、見えない壁を感じるのも、この食い違いが一因です。
2. 過去の成功体験が、そのまま基準になっている「昔はこういう人が活躍した」という経験が、無意識の採用基準になります。ベテランほど、新しい人材や変化を受け入れにくくなることがあります。
3. 面接で「輝いて見える人」と「現場で活躍する人」が一致しない「面接ではあんなに良かったのに、なぜ活躍しないのか」と、内定者を責めたくなることがあります。しかし多くは、面接で見ている点と、現場で求められる行動が、言葉として揃っていないことが原因です。
採用基準がズレる状態を放置すると起きること
これらは、人事担当者や現場のわがままが原因ではありません。採用は、組織の入り口です。ここで判断の軸が揃っていないと、配属のミスマッチ、育成の停滞、早期離職へとつながりやすくなります。
採用基準のズレを見つける3つの問い
経営者・人事・現場の責任者が、それぞれ別々に、紙へ書き出してください。
「今、活躍している人の共通点は何ですか？」
「この1〜2年で辞めた人は、何がきっかけでしたか？」
「この職種で、いちばん必要な行動は何ですか？」
3人の答えを並べて比べると、どこで基準が食い違っているかが見えてきます。
まとめ:採用基準がズレるのは、判断の言葉が揃っていないから
ズレは、能力や意欲の問題ではなく、判断の基準を共通の言葉にできていないことで起きます。まずは、紙に書き出して並べるところから始めてみてください。
執筆者:共感Work（きょうかんワーク）
構造化設計アーキテクト／西山 正人
営業・採用・経営など、30年弱にわたる現場実務を通じて、組織や個人の意思決定の停滞や、意思疎通のズレに気づく。現在は、「人間理解」と「判断構造の設計」を軸に、個人のキャリアにおける選択の迷いや、組織の実行のボトルネックを解消する独自の理論モデル（SOULFUL Model、Empathy Action 12S Framework™など）を展開している。
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